整理解雇とは？整理解雇の４要件を掲載

整理解雇とは懲戒解雇や諭旨解雇と違い、会社側の都合で労働者を解雇する事を言います。

わかりやすくお伝えするのであれば、整理解雇はリストラとあまり変わりはないでしょう。

整理解雇される場合には退職理由が『会社都合』に該当します。

懲戒解雇や諭旨解雇などはクビに該当するため退職理由は『一身上の都合』が該当します。

このように同じ解雇なのですが、
2つの解雇種類を見比べてみると
退職理由に大きな違いがある事がわかります。

整理解雇の場合は会社都合で退職しなければいけないので、
仕方ないという理由になりますね。

整理解雇される場合は当たり前ですが、会社側に解雇しなければいけない理由があります。

思いついただけで整理解雇を実行出来るわけではなく、
会社が【整理解雇の4要件】を満たした場合に整理解雇は実施されるようです。

整理解雇を理解する上でも外せない
【整理解雇の4要件】に
なりますので、
一度確認してみましょう。

整理解雇の４要件

整理解雇の4要件について記載しています。整理解雇の4要件を法律的な解釈で理解しようとする場合には整理解雇などの人員整理による解雇は最後の手段として、なるべく労働者を解雇しないように設定されているようですが、実際には大企業などで実施されるだけのケースが多いようです。
上記のことも踏まえながら整理解雇の４要件を閲覧して下さい。

１.人員整理の必要性

余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に経営危機下にある場合、

人員整理の必要性は認められる傾向にある。
人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、

必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。

２.解雇回避努力義務の履行

期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求される。
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれる。

３.被解雇者選定の合理性

まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。

４.手続の妥当性

整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されている。
説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い。

この整理解雇4要件を満たさなければ整理解雇は無効になり、
不当解雇と扱われるようですが、
この整理解雇4要件は現在では大企業などに適応されるようで、
中小企業が整理解雇を実施する際には企業体力も大企業程大きくは無いため、

中小企業が整理解雇を行う場合には整理解雇の４要件の1つに該当した場合などに整理解雇を行う事が現在の実情に当たります。

そのため、人員整理前の段階的な対応が必ずハッキリと実施されるわけでは無い事を覚えておいた方が良いでしょう。

実際には会社が人員削減をしなければ存続が危ういという場合に、
退職勧奨や早期退職希望などを実施する場合があります。